Coface engagemang för rättvisa

Jämställdhet, lika lön och karriärutveckling … vi firar den internationella kvinnodagen, så vilka framsteg har Coface gjort? Och vilka åtaganden har vi gjort för de kommande åren? Vi går igenom dessa frågor nedan.

Jämställdhet mellan könen: Gradvis fler kvinnor i högsta ledningen

Med drygt 54 procent kvinnor är könsfördelningen i stort sett balanserad inom koncernen. Dessutom utgörs koncernens verkställande grupp, ett av Coface viktigaste styrande organ, av 33 procent kvinnor.

Framsteg på vissa områden

• Totalt sett utgörs företagets ledningsgrupp (topp 200) av 34 procent kvinnliga anställda. En siffra som är i linje med det mål som satts upp för 2022.
• Andelen kvinnor i de regionala förvaltningsgrupperna ökar också stadigt, och var 46 procent 2022 jämfört med 40 procent ett år tidigare (och 29 procent i juli 2020).

Viktiga initiativ

• Eftersom de högre cheferna är de första förändringsaktörerna är kvinnors representation på denna nivå föremål för en särskild mätning och årliga måltal.
• En rekryteringspolicy inriktad på jämställdhet infördes. När koncernen rekryterar externt granskas först talangfulla kvinnor innan den slutliga kortlistan med sökande formaliseras.
• Varje år mäter Coface de framsteg som gjorts av företaget i jämställdhetsarbetet i successionsplanerna.

Vad händer härnäst?

”Jämställdhet är en viktig del av vår CSR-strategi. Det ger en bättre upplevelse på arbetsplatsen, präglad av kreativitet och samarbete, eftersom alla anställda då kan jobba i en mer mångsidig och inkluderande miljö utan diskriminering. Vårt mål är att garantera lika lön och lika möjligheter till karriärutveckling. Det konkreta målet för det senare är att 40 procent av Coface högsta ledning ska utgöras av kvinnor senast 2030, vilket fastställs i Rixain-lagen (om jämställdhet i ledningsorgan), tillsammans med en gradvis ökning av andelen kvinnor bland företagets 200 högsta chefer. Vi ökar våra ansträngningar för #EmbraceEquity!” – Pierre Bévierre, Group Human Resources Director. 

Lika lön: Trenden pekar uppåt

För tredje året sedan Global Gender Gap Index introducerades har Coface förbättrat sitt resultat: koncernen fick 88/100 den här gången, upp med 4 poäng på ett enda år! 

Indexet beräknat för år 2022 mäter jämställdheten inom näringslivet utifrån fem indikatorer:

• Lika lön mellan män och kvinnor
• Jämställdhet i beslutsfattandet om löneökningar
• Jämställdhet i beslutsfattandet om befordringar
• Andelen kvinnor bland högre chefer (topp 200)
• Andelen kvinnor bland de 10 med högsta inkomst inom koncernen

Framsteg på vissa områden

• Coface har gjort framsteg när det gäller lika lön – ett av de primära målen – inklusive en högre andel kvinnor inom koncernen bland de som tjänar mest.
• Beslut om löneökningar och befordringar är nu genuint jämlika, och alla Coface regioner i världen tillämpar denna princip.
• Coface poäng för kriterier som beslutsfattande om befordringar och löneökningar har varit som högst under tidigare år. Utmaningen har därför varit att behålla nivån genom att fortsätta med de planerade initiativen och åtgärderna för att öka medvetenheten.

Viktiga initiativ

• Coface proaktiva metod: vi skapade automatiskt ett eget index för jämställdhet i arbetslivet på internationell nivå, efter indexets obligatoriska införande i Frankrike.
• Indexet utökades med ytterligare ett mått: andelen kvinnor i ledande befattningar.
• Central förvaltning med tröskelvärden för framsteg som fastställs årligen för varje Coface-region.
• Väsentligt årslångt arbete och medvetandehöjande åtgärder under löneöversynen.

Vad händer härnäst?

”Sedan vi introducerade vårt index har vi gjort stora framsteg för det som har varit inom vår kontroll på kort sikt: lika lön. Under de kommande åren kommer vi att utöka vårt index genom att inkludera ett nytt kriterium som handlar om feminisering av successionsplaner så att vi kan öka befordringar av kvinnor inom företaget. Faktum är att denna reserv innehåller de flesta av morgondagens begåvade individer!” – Charlotte Tripier, Group Compensation and Benefits Specialist. 

Karrierutveckling: Fast-track för kvinnliga talanger

Coface intensifierar sina initiativ för att påskynda och stödja utvecklingen av kvinnors karriärvägar inom företaget, med särskilt fokus på chefsbeslut om befordran och rekrytering.

Framsteg på vissa områden

• 39 procent av de interna befordringarna till högre chef var kvinnor som arbetade på företaget, en ökning med 7 procent jämfört med 2021. Dessutom hade 45 procent av dessa kvinnor en chefsposition för första gången.
• Bland de högpotentialer som identifierades 2021 tillträdde 65 procent av kvinnorna en ny tjänst för mindre än två år sedan.
• 46 procent av de internationellt mobila talangerna 2022 var kvinnor (jämfört med 38 procent 2021).

Viktiga initiativ

• Karriäraccelerationsprogrammet för kvinnliga talanger, som identifierar individuella åtgärder för att underlätta karriärutvecklingen: befordran till en ny tjänst, deltagande i ett projekt, kort utstationering till ett annat land eller nytt jobb, mentorskap.
• Mentoring to Lead: ett internationellt mentorprogram – utgjort av 58 procent kvinnor – för att bredda talangpoolen av framtida kvinnliga ledare.
• Move & Grow: uppmuntrar till intern rörlighet inom koncernen och gör arbetsmetoderna tydligare.
• Reverse Mentoring: utnyttjar en större förståelse mellan begåvade personer från olika kulturer och generationer som ett sätt att främja ett bättre samarbete.

Vad händer härnäst?

”Även om vi har gjort betydande framsteg under de senaste åren är det viktigt att vi fortsätter vårt arbete med att rekrytera kvinnliga ledare och utöka vår pool av kvinnliga talanger på alla nivåer i organisationen. Det utgår från mellanchefer genom extern rekrytering eller genom att ge våra kvinnliga medarbetare möjligheter att utvecklas. Ställer vi rutinmässigt frågan för varje successionsplan? Vem skulle vara den mest lämpade kvinnan för denna position, även om hennes namn inte finns med bland de ’uppenbara’ efterträdarna? Detta banar väg för begåvade kvinnor med mer varierande profiler som, med stöd av en stark utvecklingsplan, kan vara mycket lämpliga för och framgångsrika i dessa funktioner” – Sandrine Guyot, Group Talent Director.